Руководитель – это кто
Расскажу историю про одного из моих бывших студентов. Зовут его - Василий. Его назначили руководителем отдела продаж, причем сразу с должности менеджера по маркетингу. Василий показал себя креативным маркетологом, предложил две удачные промоакции с бюджетной, но эффективной рекламной поддержкой.
Коммерческий директор дал рекомендацию перед СЕО, и Василий нырнул в должность, как в омут с головой.
До этого момента он работал с абстрактными моделями, и тут сразу пришлось работать с людьми. Одно дело - отвечать за себя и планировать только свою работу, другое – рулить целой толпой продажников и загружать работой других людей.
Василий начал свой первый рабочий день с общего собрания коллектива, где лично представился, как новый начальник отдела, рассказал о себе и призвал сотрудников к плодотворной творческой работе.
Потом Василий провел беседу с секретаршей Лизой, которая по совместительству выполняла функции делопроизводителя. Спросил у неё, как она предпочитает работать, и поручил ей самой установить порядок регистрации и пересылки документов.
После обеда Василий продемонстрировал демократичность, сам подошел и переговорил со всеми менеджерами по продажам, собрал чаяния и предложения. Пообещал улучшения в работе и, довольный собой, ушел домой.
На следующее утро Василий снова собрал коллектив и поделился своими идеями о будущем отдела.
И все, казалось бы, было сделано правильно, но результат оказался неожиданным для Василия. Вместо ударного труда работа начала постепенно тормозиться: отдел начал «отбиваться от рук», гудеть как улей, позабыл про клиентов. Как Василий ни старался, что бы ни предлагал, чем бы ни увещал, работа упорно тухла в гнилой тусовке. Через две недели Вася пришел в ИнСУСС за помощью.
Мы пригласили студентов и разобрали пошагово случай Василия.
Шаг 1. Представление начальника коллективу.
Новый начальник в сложившемся коллективе должен быть представлен полномочным представителем компании: вышестоящим руководителем либо, на крайний случай, руководителем службы персонала. Его легитимность должна быть подтверждена системой, а не им самим. Это - знак сотрудникам: «Он свой и старший».
Василий же представился сам, лично. Тем самым он сымитировал знак: «Я пришлый и захватил власть сам». На уровне подсознания коллектива Василий стал захватчиком, а не лидером. Чужак всегда вызывает отторжение. А захватчик, который раскрывает свою подноготную (автобиографию), как бы отчитываясь перед подчиненными за свое прошлое, к тому же выглядит еще и жалко.
Шаг 2. Позиционирование статуса начальника, как лидера.
Вторая заповедь китайского бизнеса гласит: «Начальник старше меня, надо слушаться».
Статус начальника надо транслировать и подтверждать на самом примитивном уровне – ставя себя в центр всякого действа и любой ситуации.
Подчиненные должны идти к начальнику, а не начальник к подчиненным. Начальник устанавливает правила игры, а не позволяет это делать подчиненным, как Василий допустил с Лизаветой. Отдав свои функции сотруднику и позволив ему самому выбирать правильные решения, Василий невольно дал знак коллективу: «Я здесь не главный»
Шаг 3. Знакомство с коллективом.
Торквемада научал инквизиторов: «Сперва разберись, кто есть кто, а только потом суд верши».
Сначала разведка, потом дислокация, план, и только потом действие. «Семь раз отмерь, и только потом один раз отрежь». Василий же сразу стал обещания раздавать и ….. забывать о своих обещаниях. Что вполне естественно для первых дней в новой должности.
Начальник забыл, а сотрудники - нет. Не забыли, не простили и по-своему отомстили за несбывшиеся надежды. Саботажем и непочтением.
Шаг 4. Определение текущего административного вектора.
Люди, особенно находящиеся на первом уровне экономического развития, не любят перемен. Особенно резких перемен.
«Новая метла» - это всегда стресс для всего коллектива. Умный начальник всегда некоторое время продолжает вести линию прежнего руководителя, пока коллектив к нему не привыкнет. И только потом меняет курс.
Василий же сразу начал «пугать» коллектив переменами, забыв про закон Ньютона – противодействие гасит любое действие.
Шаг 5. Донесение планов развития до коллектива.
Золотое правило развития гласит: «Цели - сверху, планы - снизу».
Как у Лао-Цзы: «Хочешь вести людей, иди позади них». Люди должны быть причастны к делу. Причастность наступает только тогда, когда ты отдаешь.
Когда сотрудник планирует свою работу, он отдает свою энергию делу. Это дело становится его частью, и им не надо понукать, - он сам побежит.
Василий не знал об этих азах управления. Он навязывал людям свое видение, не требуя от них отдачи. Не потребовал - и не получил.
Сам того не понимая, Вася направил энергию подчиненных не на дело, а на себя. Вернее, на обсуждение своей персоны. Породил клуб по интересу к личности начальника.
Шаг 6. Встраивание людей в единую струю работы.
Человек - единственное животное на земле, способное превращать информацию в работу. Превращать сам, в меру своей испорченности и квалификации. Кому-то достаточно просто показать, что надо делать, и он включится в работу. Кого-то надо подтолкнуть и «поставить в стойло». К каждому нужен свой подход.
А в коллективе срабатывает ген подражания и подчинения стае. Достаточно направить на путь истинный первых сотрудников, как остальные пойдут за ними и включатся в общий ритм.
Василий не выделил закопёрщиков, растерялся и просигналил сотрудникам: «Я не уверен в себе, я - не лидер». Народ учуял и сачканул.
Василий очень расстроился, когда понял, сколько ошибок он по незнанию совершил всего за две недели в должности начальника. Упал духом и сказал: «Мне это уже не исправить, придется увольняться».
Мы не стали его успокаивать. Если человек морально не готов быть лидером, не надо себя насиловать. Придет время, и Василий дорастет до руководителя. Это произойдет в тот момент, когда Василий постигнет главную формулу власти – умение обнулять отношения и начинать все сначала.
«Велик тот воин, кто упав, сумел подняться!»
Смотрите также:
| 
