Как выбрать правильнй стиль управления
|
Что мы узнаем?
|
Стиль управления, что это?
Какой стиль управления выбрать, и для какой ситуации?
|
Влияние стиля управления на качество управления
Мы все очень капризны. Потому всегда очень внимательно следим за поведением наших руководителей и живо реагируем не только на то, ЧТО делает наш начальник, но и на то, КАК он это делает. И, если что-то нам не нравится, то и мы будем отвечать тем же самым, а именно, снижением производительности труда, невнимание к деталям, а то и откровенно саботируя работу.
На что же мы так можем среагировать? Нам может не понравиться стиль управления нашего руководителя.
А теперь представьте, что этот руководитель – ты, и тебе нужно выбрать такой стиль управления, при котором все твои подчиненные будут выполнять порученную тобой работу на самом высоком уровне.
Хочешь сделать карьеру? Выбери правильный стиль управления и научись его применять!
Итак, давайте разберемся, что такое «стиль управления» и как управлять правильно.
Стиль управления - типичная манера и способ поведения менеджера по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата
Стиль управления:
- совокупность приемов управления
- манера поведения руководителя.
Для подчиненных, при получении приказа от руководителя, огромное значение имеет:
- как в каком тоне отдан приказ;
- слова, используемые начальником;
- как при этом ведет себя начальник;
- учитывает при этом мнение подчиненного, его профессиональный потенциал, возможности.
Стиль управления обусловлен:
- уровнем общих и профессиональных знаний руководителя
- опытом, идеалами и ценностными ориентациями
- темпераментом
Все это является производным от личности руководителя как человека.
Согласно выводам Ренси Лайкерта, одного из выдающихся членов "школы человеческих отношений", все организации делятся на 4 типа, и в каждой из них руководитель реализует свой определенный стиль управления:
1. Организации 1-го типа. Этому типу организации Лайкерт дал определение эксплуататорской и авторитарной. Менеджеры и лидеры не доверяют своим подчиненным. Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях. Поток информации направляется сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как правило, неточна и искажена. Цели навязываются сверху, где принимаются все важные решения.
2. Организации 2-го типа называются «благосклонно-авторитарными. Лидеры и их подчиненные демонстрируют взаимоотношения по принципу «мастер - работник». В большей мере, чем в организации 1-го типа, подчиненные посвящены в дела организации. Здесь более развита система поощрений, лучше организован поток информации наверх. Взаимоотношения лидеров и подчиненных можно назвать патерналистскими.
3. Организации 3-го типа. Эту систему Лайкерт назвал консультативно-демократической формой организации, так как здесь лидеры во еще осуществляют полный контроль, но обращаются за консультацией к своим работникам, прежде чем принять окончательное решение. Сообщения наверх осторожны и неоткровенны, отсутствует свободная передача информации.
4. Организации 4-го типа. Этот тип организации Лайкерт определил как основанный на участии. Лидеры доверяют подчиненным и убеждены в том, что их персонал ответственно трудится для достижения поставленных организацией целей. Каналы общения налажены четко, информационный поток осуществляется вертикально и горизонтально. Цели формулируются по принципу соучастия с людьми, которые непосредственно вовлечены в практическое решение задач.
Стили руководства Лайкерта
|
№
|
Стиль управления
|
Характеристика стиля
|
|
1
|
Эксплуататорско-авторитарный
|
Руководители мотивируют людей угрозой наказания, сами принимают решения.
|
|
2
|
Благосклонно-авторитарный
|
Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
|
|
3
|
Консультативно-демократический
|
Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
|
|
4
|
Основанный на участии
|
Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.
|
Однако, экономическая ситуация на каждом конкретном предприятии может меняться, и довольно быстро. Это требует и подстройки стиля управления под каждую конкретную ситуацию. В связи с этим, возникает необходимость в выработке некоего сбалансированного подхода к управлению, который бы, в зависимости от ситуации, мог бы быстро выбирать наиболее эффективный стиль. И это уже можно назвать организацией пятого типа.
В организации 5-го типа стиль управления может меняться в зависимости от стадии жизненного цикла компании и реальной ситуации. Например, кризисная ситуация требует быстрых, но, в тоже время, правильных решений для стабилизации ситуации. Любое промедление, связанное с созданием комфортных условий, выстраиванием отношений может стать гибельным для компании. Поэтому, при возникновении кризиса, первое, что нужно сделать руководителю – это объяснить ситуацию подчиненным и определить требуемый порядок постановки задач и отчетности. Также необходимо создать минимально допустимые условия труда. Если ситуацию подчиненным объяснить правильно, они поймут и примут эти условия. Важно, чтобы они видели цель и прогресс в улучшении ситуации.
Но, как только сложные времена минуют, руководитель должен изменить стиль управления на более человекоориентированный, сдвигая баланс в сторону организации 4-го типа.
Смотрите также:
|
